Como fundador de una startup, probablemente esté enfocado en el crecimiento láser. Entendemos: no se puede hacer nada si las luces no están encendidas. Pero si desea sobrevivir y prosperar como empresa, es esencial invertir temprano en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB).

En la Era de la Gran Resignación, el talento tiene una gran demanda, está listo para funcionar y, a menudo, está impulsado por factores distintos al salario.

Desafortunadamente, hemos visto nuevas empresas cometer los cuatro errores a continuación una y otra vez, y les está costando tiempo, dinero y talento. No puedes permitirte eso. Tómese el tiempo para comprender por qué estos errores DEIB tienen costos a largo plazo y utilice nuestros consejos para solucionarlos ahora.

Error 1: su estrategia de contratación se basa en referencias

Ha logrado reunir a un grupo de personas talentosas y motivadas. Lo está haciendo bien y todos están felices de contarles a sus amigos y antiguos colegas sobre las nuevas vacantes. Gracias a su entusiasmo, llenas puestos rápidamente, sin necesidad de publicitarlos ni gastar dinero para contratar. Ganar, ¿verdad? Incorrecto.

Primero, las redes de personas son muy homogéneas (tres cuartas partes de los estadounidenses blancos, por ejemplo, no tienen un solo amigo negro). A pesar de muchas creencias anecdóticas sobre la calidad de las referencias contratadas, la investigación muestra que las referencias no funcionan mejor. No obtienes a la mejor persona para el trabajo, obtienes a la persona más fácil de encontrar.

También está creando algunos hábitos comerciales realmente malos. La buena contratación es un hábito que implica articular coherentemente lo que es importante para cada puesto, evaluar esos criterios y tomar decisiones de contratación acertadas. La contratación por remisión abre la caja de los buenos hábitos a largo plazo, donde es mucho más costoso corregirlos.

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Si quiere ser una empresa del futuro, necesitará una verdadera estrategia de contratación. Comenzar Ahora. El desarrollo de una estrategia de contratación eficaz alineará a su equipo con lo que más le importa a su organización, garantizará que contrate a los mejores y lo ayudará a evitar la falta de diversidad a la que se enfrentan casi todas las grandes empresas tecnológicas en la actualidad.

Comience por asegurarse de que las referencias pasen por el mismo proceso de contratación que todos los demás solicitantes. A continuación, concéntrese en las descripciones de sus funciones. Asegúrese de que expresen claramente de cuatro a cinco de las principales habilidades requeridas para el trabajo, no una lista de lavandería. Finalmente, asegúrese de que los entrevistadores califiquen estas habilidades de manera significativa. Estos pasos son la base del reclutamiento estructurado, que 100 años de investigación muestran que son la forma más efectiva de contratar.

Error 2: no tienes niveles de empleo

Las nuevas empresas cambian rápidamente y se sabe que los empleados de las nuevas empresas pueden “desempeñar varias funciones”. Ciertamente, en un entorno tan acelerado e incierto, escribir los niveles de empleo no tiene sentido, ¿verdad? Incorrecto.

Sin un sistema de nivel de empleo básico en vigor, las decisiones de contratación, compensación y promoción se toman sobre la base de criterios completamente subjetivos. Eventualmente, las personas a las que ha contratado, pagado y promovido comenzarán a hablar entre sí y a preguntarse cómo se tomaron esas decisiones.

Si no tiene una respuesta coherente que se sienta cómodo compartiendo con ellos y con todo su equipo, está en problemas. La gente está dispuesta a aceptar realidades difíciles, como si las necesidades actuales del negocio no permitieran a dos ingenieros superiores. Son mucho menos indulgentes con la falta de comunicación y la injusticia.

En su lugar, use Radford o rúbricas de nivelación similares como una guía para esbozar los niveles de trabajo para cada uno de los departamentos de su empresa (incluso si es solo un departamento). Esto le ayudará a escribir buenas descripciones de puestos, ya que requerirá que aclare los elementos clave de cada puesto. Entonces sabrá en qué calificar a las personas cuando sea el momento de tomar decisiones sobre recompensas, como aumentos y promociones.

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No se preocupe: este sistema es flexible y puede realizar cambios a medida que crece. Lo importante es que le da a tu negocio el hábito de tomar decisiones basadas en predeterminado criterios más que caso por caso, sujeto a prejuicios.

Error 3: sus políticas se centran en los empleados que tiene, no en los que desea

Su equipo actual está mayormente en la veintena con grandes sueños, pasatiempos similares y pocas responsabilidades fuera del trabajo. Quizás nadie tenga pareja, y mucho menos un bebé. Entonces, no tiene sentido redactar permisos parentales y políticas laborales flexibles, ¿verdad? Incorrecto.

Sus beneficios sirven en parte como un anuncio de reclutamiento para su negocio. Su equipo actual puede estar encantado con bocadillos gratis y una asignación para el gimnasio. Pero los hombres y mujeres ambiciosos que quieren formar una familia (el 90% de los estadounidenses lo quieren) y el 31% de la fuerza laboral con niños examinaron sus beneficios y decidieron seguir adelante. La falta de una política de licencia parental reflexiva es una señal de que no ha pensado en cómo apoyar a los empleados con diferentes circunstancias y necesidades.

Una política de licencia parental justa les dice a todos los solicitantes potenciales que usted ve a sus empleados como personas reales y que está comprometido a apoyarlos a largo plazo. PL + US ofrece una guía paso a paso para crear una política justa y neutral en cuanto al género. Sin embargo, la licencia parental es solo un ejemplo. Piense en todos los grupos de talentos que podría aprovechar y que podrían estar infrarrepresentados en su negocio. ¿Qué tipo de políticas y beneficios podría ofrecer para apoyar (y atraer) a estas personas?

Error 4: no te tomas en serio la integración

Usted se mueve rápidamente, por lo que la incorporación de su nuevo empleado consiste en un correo electrónico apresurado y un puñado de enlaces y documentos para mantener a su nuevo empleado “actualizado”. Eso está bien porque esos autodidactas inteligentes que acaba de contratar lo descubrirán por sí mismos, ¿verdad? Tal vez, pero puede costarle caro.

Una experiencia de incorporación rápida y rápida prepara a sus nuevos y brillantes empleados para el fracaso y la desconexión. Cuando los nuevos empleados se ven hundidos sin una comprensión clara de lo que se espera de ellos, gastan una energía preciosa en cuestionarse a sí mismos. (De hecho, las personas de alto rendimiento son particularmente susceptibles al “síndrome del impostor”). Y sus empleados no son robots: tienen una necesidad humana básica de conectarse e integrarse con los demás. Sin embargo, el 40% de los empleados se sienten aislados en el trabajo.

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Por lo tanto, invierta en crear un proceso de incorporación reflexivo. Hay muchas plantillas de incorporación y listas de verificación para comenzar, como esta. A continuación, concéntrese en comunicar expectativas claras escribiendo reglas no escritas en un manual de la empresa y definiendo un primer borrador claro.

Por último, no se olvide de las relaciones personales. Una intervención de pertenencia que usamos en Peoplism es compartir con todos los empleados actuales un error que han cometido. Esto no solo ayuda a las personas a conocer mejor a sus nuevos colegas, sino que la investigación también muestra que el solo hecho de saber que otros han tenido que superar sus inseguridades aumenta el sentido de pertenencia y el desempeño de las personas.

Si sobrevive como empresa, eventualmente necesitará una estrategia de contratación sólida, un sistema de nivel de empleo, políticas bien pensadas y un proceso de incorporación completo. La pregunta es, ¿dejará que un mar de empleados descontentos lo critiquen en Glassdoor antes de corregir estos cuatro errores comunes de DEIB?

No esperes ! Invierta lo antes posible en sus prácticas humanas y su estrategia DEIB. Estos cuatro errores comunes no solo son malos para los empleados subrepresentados, son malos para todos sus empleados actuales y futuros, lo que significa que son malos para su startup.

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