La gran resignación es uno de los eventos más importantes de la historia estadounidense reciente. Estamos viendo una generación posterior a COVID-19 que se niega a trabajar en las mismas condiciones que antes. Estados Unidos enfrenta la mayor escasez de mano de obra de la década, y los trabajos que requieren habilidades de alta demanda son más difíciles que nunca de cubrir.

A las empresas medianas les resulta especialmente difícil retener personal cualificado. Frente a importantes limitaciones de recursos, presupuestos reducidos y la demanda de los trabajadores de soluciones flexibles, los problemas de las PYME son tan importantes, si no más, que los de las grandes organizaciones.

Una forma de hacer que su negocio sea atractivo es desarrollar estrategias de compensación convincentes y aumentar la transparencia y la equidad salarial. Los empleados no siempre se van o se quedan debido a su salario, pero un modelo opaco de asignación de compensación exacerba los sentimientos de desconexión y reduce el compromiso.

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Echemos un vistazo a cómo las nuevas empresas pueden beneficiarse de los análisis de compensación y cómo pueden utilizar los datos disponibles para desarrollar una estrategia de compensación integral.

Comprender la complejidad de la compensación

La equidad salarial es uno de los problemas sociales más urgentes en la actualidad, y cualquier desviación puede afectar negativamente la reputación y las relaciones con la empresa.

La cantidad que llega a la cuenta bancaria de un empleado es solo un fragmento de los planes de compensación actuales. La compensación puede consistir en salario base, bonificaciones anuales en efectivo e incentivos a largo plazo.

Al mezclar una mezcla de compensación, hay diferentes compensaciones a considerar:

  • Compensación fija versus variable: Salario base versus bonificaciones.
  • Incentivos a largo plazo versus incentivos a corto plazo: Los incentivos a corto plazo pueden adoptar la forma de estructuras de bonificaciones anuales. Los incentivos a largo plazo son generalmente acciones u otras formas de compensación que se otorgan con el tiempo.
  • Efectivo contra capital: La equidad puede incluir opciones sobre acciones, acciones restringidas y acciones de rendimiento.
  • Incentivos grupales versus incentivos individuales: Puede implementar un aumento salarial basado en porcentajes para todos los puestos o otorgar bonificaciones a ciertos empleados.
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No es ideal tener una política uniforme para todos los puestos y departamentos. Los gerentes deben explicar sus decisiones de recompensa a nivel individual, y las decisiones de compensación deben reflejar las habilidades y contribuciones de cada empleado. Además, las empresas deben tener diferentes presupuestos (por ejemplo, mayores ingresos durante los períodos de vacaciones) y filosofías sobre su asignación.

Muchos cometen el error de apegarse a un enfoque que no funciona estratégicamente o que no motiva lo suficiente al equipo. En cambio, los gerentes deben recopilar datos, trabajar en varios análisis y escenarios y diseñar una estrategia de compensación que se adapte al negocio. Aquí es donde entra en juego el software de gestión de compensaciones.

El diablo está en los datos

Los datos lo ayudarán a comprender hacia dónde se dirige el mercado del talento y dónde está su negocio.

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