La brecha de habilidades en Estados Unidos ha sido ampliamente debatida. La fricción entre las instituciones postsecundarias que no preparan adecuadamente a los solicitantes de empleo y las expectativas poco realistas de los empleadores ha llevado a siete millones de puestos vacantes. Como era de esperar, el desafío ha empeorado con la pandemia de COVID-19, y todavía hay casi la misma cantidad de trabajos vacantes con un desempleo casi récord en recesión.

Cuando la tasa de desempleo se disparó en la primavera de 2020, los trabajos que requerían un título universitario cayeron más que los que no, y los recién graduados universitarios fueron los más afectados. No solo disminuyeron más los puestos para trabajos de nivel universitario, sino que los trabajos de nivel de entrada también cayeron más y más rápido. Al analizar los datos de Burning Glass, el profesor de Wharton Matthew Bidwell encontró un número cada vez menor de trabajos de nivel de entrada que requieren un título.

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Como resultado, los graduados ahora compiten con millones de trabajadores experimentados que han sido marginados debido a la pandemia. Y si los empleadores quieren la experiencia, nadie quiere ser el primero en brindarla.

Muchos empleadores luchan con su propio Catch-22. Con dos tercios de los empleados estadounidenses trabajando desde casa e interactuando con colegas y clientes de forma remota en el punto más álgido de la pandemia, muchas empresas han comenzado a invertir en iniciativas de transformación digital para abordar las brechas en la adopción de la nube y la ciberseguridad. Muchos predicen que la nueva ola de comercio electrónico provocada por los mandatos de refugiarse en el lugar llegará para quedarse, impulsando aún más la demanda de ingeniería de software, análisis de datos y habilidades de marketing digital que ya eran difíciles de conseguir. Hasta 2022, la mitad de todas las migraciones a la nube planificadas se retrasarán al menos dos años debido a la falta de talento capacitado.

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Sin embargo, contratar talento digital de nivel de entrada es riesgoso y costoso. Aproximadamente el 50 por ciento de los graduados universitarios renuncian a trabajos de nivel de entrada en dos años, lo que significa que los empleadores pierden nuevas contrataciones poco después de que se vuelven productivos. Es caro por la posibilidad de hacer un mal alquiler, que puede llegar a costar hasta seis cifras. Pero por cada puesto de tecnología que queda vacante durante dos meses (el tiempo promedio para cubrir los puestos de tecnología), las empresas pierden alrededor de $ 30,000, a pesar de los ahorros salariales. Y ese número no tiene en cuenta el costo para los empleados, y el desgaste adicional, de asumir un trabajo adicional debido a la falta de personal.

Si sumamos estos problemas, se espera que la brecha de habilidades le cueste a la economía estadounidense 1,2 billones de dólares en PIB durante la próxima década. Es una prioridad para los directores ejecutivos; el porcentaje de ellos que están “extremadamente” o “algo” preocupados por la falta de talento disponible ha aumentado del 56% en 2011 al 79% en 2019. Las habilidades que quieren también han cambiado. En 2008, fue una experiencia mundial. Hoy en día, las organizaciones luchan por encontrar trabajadores expertos en tecnología.

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Los empleadores tienen dos opciones. Podrían esperar a que las instituciones de educación superior superen obstáculos burocráticos, superen las restricciones presupuestarias y cambien fundamentalmente su enfoque para preparar a los estudiantes para su quinto trabajo en lugar del primero. Pero, como le gusta decir a mi colega Ryan Craig, nadie se ha arruinado nunca apostando por el ritmo del cambio en la educación superior.

Una mejor apuesta para la mayoría de los empleadores es dar un paso al frente para reunirse con los colegios y universidades al menos a la mitad del proceso de creación y capacitación de última milla para candidatos motivados que demuestren aptitudes generales pero carecen de habilidades.

Incluso en medio de una recesión inducida por una pandemia, es más barato y más eficiente para muchas empresas llenar el vacío de habilidades reclutando candidatos en función del potencial en lugar de la experiencia, y luego invirtiendo en capacitación. De la última milla. La formación de última milla implica equipar a los nuevos empleados (aprendices) con habilidades técnicas específicas y conocimientos empresariales que hoy en día solo se pueden adquirir a través de la experiencia laboral. El costo de la capacitación de la última milla y el pago de una nueva contratación con el pago de aprendiz durante tres meses es generalmente menos de $ 20,000, según nuestra experiencia trabajando con estos programas. Y parece que invertir en la formación de última milla tiene un beneficio adicional: una mejor retención. Las encuestas sugieren que los empleados permanecen más tiempo en empresas que ofrecen itinerarios formales de formación.

Un número creciente de empresas de tecnología están creando oportunidades de capacitación de última milla para eliminar una barrera importante para su propio crecimiento. Desde 2014, Salesforce ha gastado cientos de millones de dólares en el desarrollo del programa Trailhead, su plataforma de aprendizaje en línea gratuita. Amazon lanzó AWS Educate y AWS Academy para proporcionar a los estudiantes y profesores los recursos necesarios para acelerar el aprendizaje en la nube y conectar a las empresas que contratan habilidades en la nube con solicitantes de empleo calificados.

No todas las empresas pueden permitirse el lujo de crear sus propios programas, pero algunas están aprovechando nuevos servicios para ayudarles a ofrecer formación de última milla. La compañía de soluciones de TI para el cuidado de la salud Optimum (una compañía de cartera de Achieve) lanzó recientemente Optimum CareerPath, donde candidatos de diversos orígenes son contratados en universidades asociadas como la Universidad del Norte de Florida para capacitarse en plataformas. -Formas de registros médicos electrónicos que no se enseñan en ninguna universidad o universidad. Por lo tanto, los empleadores de la salud pueden probar este talento antes de tomar una decisión de contratación.

Del mismo modo, Genuent, una empresa de personal de TI, ofrece capacitación de última milla en desarrollo de software y visualización de datos y coloca a nuevos consultores capacitados a medida con docenas de grandes clientes. Con estos modelos, los clientes no invierten nada por adelantado, sino que pagan, ya que los nuevos talentos brindan servicios valiosos y pueden convertirlos en empleados de tiempo completo después de un tiempo.

Por supuesto, los empleadores no cerrarán la brecha por sí mismos. Es probable que los colegios y universidades evolucionen para centrarse más en los resultados del empleo, y lo harán bajo coacción. Las inscripciones de estudiantes de primer año cayeron un 16.1% en el otoño de 2020 y la población general de estudiantes de pregrado disminuyó un 4%.

No será un gran problema para las instituciones de élite, que nunca tendrán un problema de registro. Pero para otros, ofrecer un aprendizaje integrado en el trabajo vinculado a oportunidades laborales y movilidad ascendente puede ser la diferencia entre sobrevivir y plegarse. Estas asociaciones están surgiendo. La Universidad de San Francisco, por ejemplo, se ha asociado con Salesforce para desarrollar la alfabetización de los estudiantes en computación en la nube mientras les brinda a los empleados de Salesforce acceso a educación continua.

Los empleadores, las empresas de tecnología, los proveedores de servicios y las instituciones de educación superior están aprendiendo lecciones de la capacitación de última milla y ya están trabajando juntos para crear nuevas vías de acceso a las oportunidades y la movilidad socioeconómica. Hay luz al final del túnel.

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