La retroalimentación sobre el desempeño es una forma importante para que sus empleados sepan qué tan exitosos son en su función, especialmente en un negocio en crecimiento. Si bien las revisiones anuales ayudan a sus empleados a ver cómo se han desempeñado a lo largo del año, también podrían beneficiarse de la retroalimentación periódica sobre el desempeño.

La retroalimentación continua permite a los empleados abordar cualquier cambio que deban realizar en su flujo de trabajo, en lugar de descubrir más tarde que su rendimiento ha sido deficiente. Sin embargo, debe darse de manera que los empleados se sientan motivados a mejorar, en lugar de ser microgestionados.

A continuación, un panel de miembros del Consejo de Jóvenes Emprendedores ofrece formas creativas de proporcionar información sobre el desempeño de manera regular a los miembros clave del equipo, incluso en un negocio en crecimiento.

1. Organice reuniones individuales semanales

Creo mucho en el uno a uno semanal, pero mi negocio ha crecido demasiado para que mi cofundador y yo podamos reunirnos con cada uno de los miembros de nuestro equipo cada semana. Ahora, tengo reuniones individuales con mis gerentes y mis gerentes tienen reuniones individuales con sus subordinados directos. Las entrevistas individuales brindan retroalimentación casi instantánea y permiten a los gerentes solucionar cualquier problema de raíz. Uno a uno también es excelente para la retención. Los empleados tienen un foro para proponer ideas y soluciones que puedan facilitar su trabajo o mejorar el desempeño general de la empresa. Consejo profesional: para que las reuniones individuales semanales sean efectivas, no deben ser negociables. Posponer o reprogramar constantemente las reuniones individuales envía la señal a su equipo de que no valora su tiempo o contribución, exactamente lo contrario del mensaje que está tratando de transmitir. – Mark Stallings, Casely, Inc

2. Concéntrese en las actividades de “Iniciar / Detener / Mantener”

Esta construcción de retroalimentación de tres puntos es una manera fácil de lidiar con la retroalimentación tanto positiva como negativa. La sección “comenzar” es como una solicitud, como por ejemplo: “Me gustaría que fuera más proactivo al contactarme enviando por correo electrónico cualquier nota que necesitemos enviar con 24 horas de anticipación para que pueda obtenerla. Es hora de examinarlas”. . La segunda sección, “detener”, es una solicitud para detener comportamientos como “Por favor, deje de enviarme mensajes de texto después de las 6 p. M. Para que pueda tener tiempo con mi familia. Anótelo en un documento de Google para que pueda tener una agenda para nuestro stand-up mañana . ” La última parte, “mantener”, refuerza y ​​reconoce algo que está funcionando. “Sigamos reuniéndonos durante 15 minutos cada día; nos ayuda a sincronizar lo que tenemos que hacer”. – Beck Bamberger, BAM Comunicación

3. Establezca metas trimestrales para los exámenes

Los líderes de equipo llevan a cabo revisiones de desempeño trimestrales. Ayudan a los empleados a establecer metas para el trimestre y porcentajes sobre la mejor manera de lograrlas. Los gerentes realizan estas revisiones en Zoom. ¿Para un enfoque más creativo? Organice un almuerzo virtual en Zoom. Pida a las personas que traigan sus comidas favoritas a través de una cámara web y ofrezca reembolsar la comida para llevar o la entrega a domicilio por una cantidad en dólares. Luego, puede ofrecer los comentarios que necesitan mientras les da malas noticias o los elogia. – Duran Inci, Optimum7

4. Haga que todos hablen entre ellos

Las verificaciones periódicas de todas las partes interesadas afectadas por el desempeño de un miembro del equipo son esenciales. Asegurarse de que las personas hablen regularmente con todos los involucrados en el resultado del trabajo permite una comunicación constante sobre los entregables clave y sus roles para lograr esos entregables a tiempo y con los estándares requeridos. Trabajamos con verificaciones de proyectos semanales, verificaciones mensuales de recursos humanos, verificaciones de desempeño mensuales y verificaciones de dirección. Estos son mínimos. Las personas que escuchan comentarios de diferentes partes les permiten hacer más preguntas y mejorar las líneas de comunicación. Cuando se hace bien, de manera clara y concisa, no hay sorpresas y todos están en sintonía sobre el desempeño de un miembro relevante del equipo. – Zane Stevens, Protea Financial

5. Use palabras de aliento

Incluso las palabras de aliento más pequeñas son de gran ayuda. Cualquier cosa positiva que note, escríbala y avísele a su empleado. Por ejemplo, si su empleado da un buen ejemplo, hágale saber en ese momento que su apoyo a su nueva tecnología, campaña, plan, etc. es apreciado. Si los ves desarrollando y siguiendo buenos hábitos que los beneficien a ellos mismos y / oa tu negocio, anímalos a continuar e inclúyelos en proyectos futuros. Cuando un empleado supere un desafío, felicítelo por su perseverancia y pregúntele qué puede hacer para ayudarlo a administrar todo en el futuro. En resumen, unas pocas palabras a diario pueden marcar una gran diferencia. – Blair Thomas, eMerchantBroker

6. Revisen juntos el progreso de los KPI.

Me esfuerzo por brindar comentarios a mi equipo mensualmente. Encuentro este enfoque útil para asegurarme de que alcancen sus KPI todos los meses. Si un miembro del equipo falla durante un mes, nos sentaremos, averiguaremos dónde está fallando y por qué, y luego haremos un plan para ayudarlo a volver a encarrilarse. – Kristin Kimberly Marquet, Marquet Media, LLC

7. Mejore la forma en que proporciona comentarios

Dar retroalimentación a los empleados con regularidad es importante, pero la forma en que brinde esa retroalimentación marca la diferencia. Muchos gerentes nunca han aprendido a ser gerentes, por lo que su entrenamiento es invaluable. Recomiendo encarecidamente obtener revisiones de 360 ​​grados de todos los gerentes y brindarles capacitación en QE y comunicación. Si bien una persona puede tener un coeficiente intelectual alto y ser un trabajador productivo, puede tener un coeficiente intelectual bajo y no entender cómo hace que los demás se sientan. El hecho de que tenga un buen mensaje para alguien no significa que siempre estará receptivo a los comentarios. La gente se pone a la defensiva, secuestran y culpan a los demás. Hacerles entender que estás para ayudarlos y que quieres apoyarlos, criarlos y acompañarlos en su crecimiento, les permitirá bajar la guardia. – Jennifer A Barnes, Optima Office, Inc

8. Organizar reuniones sobre espejos retrovisores

Tenemos reuniones semanales individuales de 30 minutos cada una para tener conversaciones más significativas fuera de las reuniones del equipo y las reuniones diarias del equipo. Cada trimestre tenemos una reunión retrospectiva en la que miramos hacia atrás y discutimos de qué están orgullosos, qué habrían hecho de manera diferente y sus metas personales y profesionales para el trimestre. Esto permite que cada miembro del equipo se sienta visto y escuchado, y que los gerentes utilicen acciones y estrategias para ayudarlos a lograr sus objetivos. La intimidad de estas reuniones individuales facilita la crítica constructiva y también permite al empleado dar su opinión sobre lo que nosotros, como gerentes y líderes, podríamos hacer mejor para agilizar la eficiencia y la comunicación. – Givelle Lamano, bufete de abogados Lamano

9. Fomente las felicitaciones después de las reuniones.

Una forma sencilla de dar retroalimentación a los empleados es al final de las reuniones periódicas. Deje unos minutos al final para felicitar un trabajo bien hecho. Pídale a cada empleado que diga algunas palabras sobre uno de sus compañeros de trabajo. Pedimos a los empleados que sean específicos en sus comentarios. Los empleados no pueden elegir a un empleado que ya haya sido elegido. De esta forma, todos los empleados reciben comentarios. Ser reconocido anima a los empleados a desempeñarse; se siente bien ser reconocido. También le da a la gerencia una gran idea de lo que está sucediendo en el lugar de trabajo y en qué parte de nuestros proyectos nos encontramos. También nos alerta sobre posibles problemas. Los comentarios / felicitaciones demasiado genéricos indican que debemos hacer un seguimiento con este empleado y proporcionar comentarios más detallados. – Matthew Podolsky, Asesor Legal de Florida, Pensilvania

10. Guarde los recibos

El antiguo orden de las revisiones de desempeño era que estas discusiones se llevaban a cabo anualmente, eran unilaterales y en su mayoría eran opiniones subjetivas de los gerentes. Pero las muchas ineficiencias dentro de este proceso han dado lugar a un nuevo enfoque de las evaluaciones de desempeño. Son mucho más frecuentes, se organizan mensualmente o trimestralmente como máximo además de una revisión anual global. Además de la frecuencia de las revisiones, las revisiones subjetivas han dado paso a las revisiones objetivas. Se espera que los gerentes respalden sus evaluaciones con datos y ejemplos del desempeño de los empleados. Las revisiones de desempeño pueden ser situaciones incómodas para los gerentes y empleados, los datos pueden ayudar a que sea más fácil asignar y recibir revisiones. Además de los recibos, los empleados también deben participar en el proceso. – Samuel Thimothy, OneIMS – Soluciones integradas de marketing

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