Así como los sistemas de educación formal han hecho una transición drástica a lo digital desde el inicio de la pandemia de COVID-19, la capacitación en el trabajo también está evolucionando. Las mismas fuerzas que transformaron las aulas han acelerado la adopción de más aprendizaje digital en la formación en el lugar de trabajo, lo que avanza aún más en una tendencia que ya está en marcha.

Muchos empleadores están invirtiendo en el desarrollo profesional de sus trabajadores a un nivel más alto que antes de la pandemia. L’une des motivations est le besoin de donner aux travailleurs de nouvelles compétences afin qu’ils puissent développer leurs entreprises à un moment où le taux d’obsolescence des compétences est plus rapide, ce qui entraîne le besoin d’apprentissage tout au long de la vida. Y los empleadores compiten para atraer y retener a los empleados en lo que se llama una “guerra por el talento”.

En pocas palabras, la breve recesión de 2020 dio paso a una escasez masiva de trabajadores y habilidades en 2021 y colocó la estrategia de talento y el capital humano en la cima de las agendas estratégicas de las empresas.

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Estas dinámicas son fundamentales para lo que mis colegas y yo estudiamos en nuestra investigación reciente con empleadores que exploran este nuevo panorama para el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Nuestro análisis destaca un mundo en el que el aprendizaje es cada vez más digital, se imparte cuando es necesario y se realiza de una forma más breve y menos estructurada que en el pasado.

Estos desarrollos tendrán implicaciones importantes para los colegios y universidades, los proveedores de capacitación y habilidades, las empresas e inversores de tecnología electrónica y otras partes interesadas en el ecosistema educativo.

Los desarrollos del mercado también allanan el camino para la aparición de nuevos tipos de soluciones tecnológicas y asociaciones.

Más pequeño, más rápido, más barato

Antes de la pandemia, el aprendizaje en el lugar de trabajo ya se estaba expandiendo para incluir más “microaprendizaje” basado en la tecnología que es menos formal y menos estructurado que los programas de capacitación tradicionales. Hace unos años, el analista Josh Bersin popularizó la idea del aprendizaje permanente y la aplicación inmediata a problemas laborales del mundo real como “aprendizaje de flujo de trabajo”.

En lugar de nuestra concepción tradicional de la “formación” como un tiempo de espera entre el trabajo diario y la visita a un aula, el aprendizaje en el trabajo se trata cada vez más de acceder al contenido en el mismo lugar. Requiere mucho tiempo y es relevante para el trabajo, a menudo a través de una computadora portátil. o teléfono inteligente, ya sea en un escritorio o en un taller de fabricación.

Este cambio también es impulsado por la adopción por parte de muchos empleadores de “Plataformas de experiencia de aprendizaje” (o LXP) que organizan el contenido y el aprendizaje de varias fuentes en un solo portal y crean rutas de aprendizaje. ‘Aprendizaje personalizado y rastreable. Como describió un director de capacitación entrevistado para nuestro estudio, “las plataformas de experiencia de aprendizaje nos permiten democratizar el aprendizaje para todos y llegar a las masas”, a diferencia de los programas de capacitación que en el pasado solían centrarse en pequeños grupos de altos ejecutivos. El cambio al trabajo a distancia durante la pandemia también ha impulsado la compra de suscripciones de bajo costo a bibliotecas de capacitación en línea.

El auge del aprendizaje digital abreviado en el lugar de trabajo no significa el final de la capacitación en el aula interna o el aprendizaje en el trabajo más estructurado. Pero eso significa que las expectativas de empleadores y trabajadores están cambiando, y los datos y algoritmos están determinando y midiendo lo que los trabajadores han aprendido.

Antes de la pandemia, aproximadamente la mitad de todas las horas de capacitación corporativa ya se impartían en línea o en modo móvil, y esto ha crecido rápidamente en los últimos 20 meses. Esto significa que existe una brecha mayor entre el mundo de la capacitación impulsado digitalmente en muchos lugares de trabajo y las prácticas tradicionales en las universidades cuando regresan a la enseñanza presencial.

Cuando se trata del aprendizaje y el desarrollo de los empleados, los empleadores han favorecido durante mucho tiempo las opciones que están más directamente alineadas con sus objetivos comerciales y tienen un impacto en los resultados finales. Los empleados, por supuesto, a menudo quieren desarrollar habilidades que puedan ser reconocidas externamente y que tengan valor a lo largo de sus carreras más allá de su empleador actual.

Los microgrados pueden parecer un puente ideal entre los intereses del empleador y del trabajador: un empleador puede apoyar la inversión en un curso o certificado relacionado con el trabajo, que el empleado podría luego ‘apilar’ directamente en un diploma, ya sea de su bolsillo o con el apoyo del empleador.

A medida que más y más empleadores ofrecen beneficios educativos a sus trabajadores, debe tenerse en cuenta que la tendencia es incluir ofertas más cortas y rápidas, y no solo títulos. En respuesta a una solicitud para nuestro estudio, la empresa de administración de beneficios educativos Guild Education informó un aumento del 149% en las solicitudes de programas de certificación durante la pandemia. Y el número de estudiantes activos en las ofertas abreviadas negociadas por la empresa se multiplicó por diez desde finales de 2019 hasta finales de 2020.

Otra dinámica clave es la aparición de plataformas de aprendizaje electrónico a gran escala, como las empresas que cotizan en bolsa Coursera y 2U (ahora combinadas con EdX), que están desarrollando un rico ecosistema de cursos, microgrados y credenciales integrales que los empleadores adoptan como recurso. para sus empleados.

En los resultados trimestrales de Coursera hace apenas unas semanas, la compañía informó que sus ventas de servicios para empleadores aumentaron un 75% con respecto al año anterior y que tenía más de 700 clientes corporativos, un aumento del 124% respecto al año anterior. En 2U, la actividad corporativa (una cartera de ofertas de suscripción que incluye capacitación técnica basada en habilidades y otros cursos) es el área de más rápido crecimiento del negocio.

Como muestra nuestro nuevo informe, el movimiento hacia modelos comerciales basados ​​en suscripción, unidades de consumo más pequeñas, entrega móvil y ofertas bajo demanda tienen algunas similitudes con los desarrollos observados en la industria de la música a lo largo del tiempo durante los últimos 20 años.

Grandes cambios por venir

La participación empresarial directa en el aprendizaje postsecundario está aumentando a medida que los empleadores asumen un papel más activo en el desarrollo de la fuerza laboral que necesitan y, en varios casos, proporcionan sus propias credenciales directamente a los trabajadores. Nuestra investigación sugiere que un número creciente de empleadores en el futuro emitirán credenciales digitales para documentar las habilidades y logros de su fuerza laboral, ejemplificados actualmente por empresas como PwC e IBM.

Esto podría significar la llegada de nuevas formas de rastrear y presentar el aprendizaje permanente y el desarrollo de habilidades, como ‘registros de aprendizaje y empleo’, carteras de información de identificación digital y otras infraestructuras tecnológicas esenciales para permitir un mejor funcionamiento del ecosistema de trabajo y aprendizaje.

El aprendizaje en el lugar de trabajo siempre ha sido un mercado importante para las instituciones postsecundarias: solo piense en las ofertas de educación ejecutiva, educación continua y certificados no acreditados, títulos en línea para profesionales en el lugar de trabajo, actividad y más. Los empleadores ahora están dejando en claro que para continuar compitiendo en este espacio, las universidades deberán ser más flexibles y ágiles, habilitar la tecnología y traer enfoques más modulares a su plan de estudios.

Los colegios y universidades tienen una ventaja como socio importante para los empleadores cuando se trata de desarrollar talento, y el valor de estas asociaciones, a menudo locales, a menudo ha surgido de nuestra investigación. Pero su papel futuro está lejos de estar asegurado.

Todavía estamos en las primeras etapas de una transición importante y realmente estamos viviendo en el “futuro del trabajo” predicho desde hace mucho tiempo.

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