La contratación para el ajuste cultural es una práctica creciente en las empresas que se preocupan por crear una cultura laboral positiva. Existe una correlación probada entre la cultura corporativa de una empresa y el éxito financiero, y las personas impulsan ambos. Contratar para una cultura adecuada es simplemente tener la sabiduría para encontrar a alguien que se adapte a la cultura de la empresa en lugar de buscar exclusivamente ciertas habilidades.

Pero a medida que el concepto de adecuación cultural se hizo más popular, se convirtió en un territorio de moda. Muchas empresas que piensan que están contratando en función de su cultura en realidad solo contratan a personas con las que se identifican y con las que “hacen clic”. Cuando un candidato comparte un rasgo, antecedentes o experiencia de vida en particular con el gerente de contratación (piense en un equipo deportivo o ciudad natal común), confunde la alineación entre él y el candidato con la alineación entre el candidato y la organización. Aquí es cuando el ajuste cultural se vuelve controvertido.

Es importante que las organizaciones vuelvan a evaluar y se aseguren de que la forma en que ven el encaje cultural les dé a todos las mismas oportunidades. Aquí hay dos puntos de vista de líderes motivados sobre cómo identificar la cultura adecuada.

Tu instinto está sesgado, contrata los hechos

Emily Tetto, vicepresidenta de Talento y Cultura de Acceleration Partners, tiene un consejo para los ejecutivos cuando se trata de reclutar personas para una cultura que se ajuste: nunca, nunca, nunca confíe en su instinto.

La mayoría de las veces, sus instintos lo guían a contratar personas que son como usted, lo que puede conducir a una cultura cohesionada: personas con antecedentes similares que piensan y actúan de manera similar. Esto puede socavar la diversidad de su organización y excluir a las personas en función de sus antecedentes, lo que conduce a la discriminación.

Pero sigue siendo importante que las organizaciones coloquen a las personas adecuadas en los asientos adecuados. En Acceleration Partners, reemplazaron la contratación para el ajuste cultural con la selección de atributos culturales.

“Tenemos nuestros valores fundamentales, y son: ser dueños, sobresalir y mejorar, y abrazar las relaciones”, dice Tetto. “Estos son tres atributos diferentes que queremos asegurarnos de que los solicitantes posean y hayan demostrado en su experiencia anterior. Estos son atributos que pueden y deben cruzar una amplia gama de datos demográficos y tipos de personas. »

La coherencia y la estandarización son esenciales. Escriba descripciones de puestos que articulen claramente las cualidades y atributos clave del puesto y utilice cuadros de mando estandarizados para evaluar a los candidatos. Poner en marcha un sistema en torno a su proceso de contratación elimina los prejuicios humanos y garantiza la igualdad de oportunidades para todos.

No obstante, es posible que sus gerentes de contratación continúen confiando en sus instintos de candidato durante el proceso de entrevista. Cuando esto sucede, Tetto anima a los líderes a desafiarlo.

“Tenemos que indagar y preguntarnos por qué. ¿Cuáles son los hechos? ¿Qué viste? ¿Qué escuchaste? «, Dijo Tetto.» Tienes tus descripciones de trabajo y tus tableros – conoces tus resultados y sabes lo que quieres. Tu instinto es parcial, sigue con los hechos «.

Un marco en 5 pasos para una cultura adaptada

Existe una creciente evidencia de que en muchas organizaciones la idea del encaje cultural no se maneja de manera responsable. En su libro Pedigree: cómo los estudiantes de élite obtienen trabajos de élite, Lauren Rivera arroja luz sobre sus hallazgos después de entrevistar a 120 tomadores de decisiones de contratación en firmas financieras, legales y de consultoría de élite. Si bien el 82% de los gerentes dijo que el ajuste es una de las cosas más importantes que buscan, solo la mitad tiene una idea clara de la cultura de su organización, y solo un tercio dice que su empresa tiene ‘herramientas claras para medir el ajuste durante el proceso de contratación.

“Aquí es donde la adaptación cultural puede entrar en juego como una fuerza negativa”, dice Connor Lynch, vicepresidente ejecutivo y gerente general de Rescue Agency. “Sin un proceso reflexivo implementado, el ‘ajuste cultural’ puede volverse muy personal y convertirse en un ‘ajuste social’: contratar personas con las que hace clic o que son como usted. Por lo tanto, las organizaciones corren un gran riesgo de discriminar a solicitantes de diferentes orígenes. »

Lynch recomienda que las organizaciones creen un marco cuantificable y cohesivo para buscar un buen ajuste cultural. Estas son las cinco cosas a tener en cuenta:

Diversidad e inclusión

Si solo contratamos personas con las que “hacemos clic”, las empresas corren el gran riesgo de discriminar a candidatos de diferentes orígenes. Fit no significa personas que comparten sus intereses, identidades o rasgos de personalidad; se trata de encontrar a alguien que comparta los valores de su empresa y que tenga las habilidades y experiencias adecuadas.

Cultura clara

Solo puede medir el ajuste si tiene una comprensión muy clara y bien definida de la cultura de su empresa. ¿Cómo evalúa los valores que más le importan a su empresa?

La cultura debe estar vinculada a la estrategia

¿Cuál es su cultura corporativa y cómo encaja en su estrategia corporativa? Filtre candidatos según los atributos y cualidades que hacen que su cultura y su negocio sean exitosos.

Sistemático y medible

Mantenga su instinto en sus decisiones de contratación. Desarrolle un sistema para medir y evaluar la idoneidad de los empleados y asegurarse de que cada candidato siga el mismo proceso. Comience con herramientas como evaluaciones de comportamiento y paneles.

Enumere las calificaciones importantes

Aparte de la formación y los años de experiencia, ¿qué calificaciones debe tener el candidato? Las descripciones de su trabajo y las preguntas de la entrevista deben evaluar a los solicitantes de manera integral en función de las experiencias, habilidades y cualidades de un candidato exitoso.

Siempre digo que contrate el corazón y no la cabeza. Baso mis decisiones de contratación en un 60% en la forma y un 40% en las habilidades. Este principio es cierto tanto si tiene dos empleados como si tiene 2.000 empleados, pero fracasa sin una cultura claramente definida y un proceso coherente de evaluación de candidatos para la adecuación.

“Trabajar con gente con la que haces clic no es cultura”, dice Tetto. «Contratamos a personas que tienen atributos culturales que coinciden con el ‘Método AP’: la cultura, los valores y las creencias que hacen de nuestra empresa un gran lugar para trabajar».

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