Por Givelle Lamano, Bufete de abogados Lamano, un bufete de abogados de defensa criminal operado y propiedad de mujeres ubicado en Oakland, California.

Según un estudio de 2018 de la American Bar Association (ABA), los prejuicios de género contra las mujeres de color en la profesión jurídica siguen siendo frecuentes. Las herramientas convencionales para abordar los prejuicios raciales y de género han demostrado ser ineficaces en los tiempos modernos, lo que contribuye a la falta de avance de las mujeres de color en el lugar de trabajo.

En 2021, se necesita una nueva generación de tácticas de promoción de la diversidad para promover la igualdad y la inclusión en los bufetes de abogados de todo el país. Crear conciencia sobre los problemas urgentes que enfrentan las abogadas de color es el primer paso para facilitar el cambio.

1. Desigualdad de remuneración

Según la encuesta de ABA mencionada anteriormente, en el campo legal, el 70% de las mujeres de color y el 60% de las mujeres blancas dicen que están mal pagadas en comparación con sus colegas masculinos, a pesar de niveles similares de experiencia. Además, las abogadas de minorías a menudo tienen más horas de oficina que otros miembros del equipo, lo que tiene un impacto negativo en las tasas de pago. Ha existido una brecha salarial de género en la profesión legal durante décadas, pero muchas prácticas aún no logran establecer métricas de compensación para identificar e igualar estas brechas.

2. Interrupción

Las juezas de la Corte Suprema son interrumpidas tres veces más que sus homólogos masculinos. Si esto les sucede a las mujeres en los puestos más altos de la corte, ¿cómo deben verse las mujeres abogadas en todo el país? Como resultado, muchas mujeres no se sienten escuchadas en los argumentos legales y sienten que tienen que trabajar más duro para probar sus puntos de vista. Cuando comparecí ante el tribunal penal por mis clientes, a menudo me confundían con el intérprete o el acusado. Los empleados asumieron esto porque la mayoría de mis colegas eran hombres blancos mayores. Si bien no fue malicioso, estaba implícito. Este tipo de sesgo inconsciente no se resuelve, lo que lleva a constantes interrupciones, incluso por parte de colegas masculinos subordinados. En tales circunstancias, el género es más importante que la antigüedad. La corrección de este problema requiere una aplicación más estricta de las consecuencias de las interrupciones.

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3. Reacción por la asertividad

Aunque la asertividad es un requisito para el trabajo, muchas abogadas sienten que se las critica por ser demasiado directas. La reacción violenta de los colegas permite a las mujeres de color caminar por una delgada línea entre ser percibidas como demasiado pasivas o demasiado agresivas. Un consejo que recibí de un colega caucásico fue escribir cada correo electrónico como un hombre blanco autorizado. Tal vez pasé demasiado tiempo agregando contenido a los correos electrónicos porque tenía miedo de sonar agresivo o directo. Este es a menudo el caso en muchas culturas filipinas, tanto masculinas como femeninas: el miedo a romper con la ley. Los abogados blancos rara vez enfrentan este dilema, lo que resulta en diferentes estándares de desempeño para hombres y mujeres, especialmente mujeres de color.

4. Acoso sexual

Las mujeres de color continúan enfrentándose al acoso sexual como profesionales legales en el lugar de trabajo. La Asociación de Abogados de Estados Unidos informa que alrededor del 25% de las mujeres sufren acoso sexual, en comparación con solo el 7% de los hombres blancos. Cuando era un abogado joven, contraté mentores que eran en su mayoría hombres. A menudo, los comentarios se referían a mi atuendo más que al producto de mi trabajo. Los comentarios y bromas sexistas son un problema frecuente dentro de la profesión jurídica y afectan de manera desproporcionada a las mujeres de color. Según el informe de la ABA, algunas mujeres incluso se perdieron oportunidades de ascenso profesional porque rechazaron los avances sexuales no deseados.

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5. Barreras para la promoción profesional

Según el informe de la ABA de 2018, solo aproximadamente la mitad de las abogadas de color creen que tienen el mismo acceso a asignaciones de alta calidad que otros colegas. Los abogados varones caucásicos tienen desproporcionadamente más oportunidades de avance profesional que las mujeres de color con experiencia similar. Esta falta de opciones de desarrollo profesional a menudo es desalentadora y contribuye a las altas tasas de deserción de abogadas. Siempre he tenido sed de éxito, y no fue hasta que tuve un éxito real en mi haber que me consideraron para posiciones avanzadas. Se necesitaron referencias y coraje para tener la confianza de ser visto. El entendimiento de que tenía que trabajar más duro y más inteligente como mujer se había arraigado en mí desde la niñez. Lamentablemente, esta creencia todavía existe en mí como adulta y como mujer de color en el campo legal.

6. Sanciones por paternidad

Las abogadas de color a menudo son penalizadas por sus responsabilidades parentales y familiares extendidas. Muchos bufetes de abogados no reconocen estas obligaciones familiares ni ofrecen opciones que contribuyan a un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida. Las abogadas también pierden oportunidades de ascenso y avance profesional debido al embarazo o la licencia parental. Aunque muchas mujeres de color desean dejar la profesión debido a estas dificultades, la presión para cubrir las necesidades económicas de sus familias a menudo las empuja a quedarse.

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Pensamientos finales

La discriminación y las desigualdades dentro de la profesión jurídica contribuyen a que un alto porcentaje de mujeres pertenecientes a minorías abandonen finalmente sus carreras. Solo el 3% de las abogadas de color se convierten en socios de capital, lo que resulta en una falta de diversidad entre los abogados. Al establecer prácticas laborales más inclusivas e implementar interruptores del estigma en los sistemas existentes, los bufetes de abogados pueden facilitar la igualdad de condiciones para las mujeres de color.

Los interruptores de sesgo son herramientas que se integran fácilmente con las mejores prácticas de los bufetes de abogados. Al identificar las debilidades en los marcos existentes que impactan negativamente la diversidad y la inclusión, los bufetes de abogados pueden desarrollar programas de contratación, asignación de proyectos, compensación y revisión del desempeño que eliminen estratégicamente los prejuicios sexistas y raciales.

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