Cuando se trata de formar un equipo eficaz, a veces hay ocasiones en las que una entrevista no es suficiente para determinar si un empleado es perfecto para una empresa. Para resolver este problema, muchas organizaciones ofrecen períodos de prueba para sus nuevos empleados. Estos períodos introductorios permiten tanto al nuevo empleado como a la empresa tener una mejor idea del puesto y determinar si hay un buen ajuste o si la empresa podría ser mejor con otra persona.
Sin embargo, los períodos de prueba no son tan efectivos y útiles como los que ofrece la empresa. Aquí, nueve miembros del Consejo de Jóvenes Emprendedores brindan algunos consejos útiles que pueden ayudar al propietario de una empresa a hacer que sus períodos de prueba sean más útiles tanto para la empresa como para el nuevo empleado.
Los miembros del Consejo de Jóvenes Emprendedores discuten la creación de un período de prueba efectivo para los nuevos empleados.
Fotos cortesía de miembros individuales.
1. Proporcione todas las herramientas y recursos que necesitan
Asegúrese de que cualquier nuevo empleado que ingrese al período de prueba tenga las herramientas que necesita para tener éxito. Si tiene un programa de capacitación y un sistema de tutoría sólidos, cualquier persona que sea adecuada para el trabajo debe encajar en su función. Un buen material de formación es más que unas pocas presentaciones de diapositivas sobre acoso y ciberseguridad. Tenga instrucciones simples que ayudarán a los nuevos empleados a llegar a sus puestos de trabajo. Estos materiales de capacitación no deben solo explicar qué hacer; deben ser herramientas de referencia a las que hacer referencia. Junto con excelentes herramientas, un sistema de mentores también puede ayudar a promover el éxito. Ver material de lectura es una cosa, pero tener a alguien que lo oriente y dirija realmente puede facilitar el trabajo. Los nuevos reclutas no deben ser arrojados a los lobos; darles la impresión de ser queridos y parte del equipo. – Matt Bertram, EWR Digital
2. Imagina que ya los has contratado para siempre.
Deles un proyecto real en el que trabajar, no un proyecto de prueba, sino un proyecto real para algo que la empresa necesita. Actúa como si fuera la persona adecuada, como si tuvieras la intención de trabajar con ellos para siempre. Comience con las mejores suposiciones. Haga esto y casi olvidará que es un período de prueba. Es posible que al final de la prueba se encuentre diciendo: «Vaya. Tenemos que quedarnos con esta persona». Si no te sientes así, no son los adecuados. Tener las mejores suposiciones contribuye en gran medida a la integración de las personas. El período de prueba debe considerarse como si ya hubiera contratado a la persona. Si eso no funciona, no funciona, pero debe comenzar desde el puesto en el que contrata a esa persona a largo plazo. – Cody Candee, rebote
3. Empiece poco a poco y siga construyendo
Yo diría que comience con pequeñas tareas relacionadas con su rol y continúe desarrollando el trabajo que realizan. Esto le brinda muchas oportunidades para aprender dónde necesita ayuda su nuevo empleado, qué tan bien se comunican y cómo encajan en la cultura de su empresa. En algún momento antes del final del período de 90 días, debe pedirles que hagan su trabajo por completo, pero que estén allí para actuar como respaldo o corregir cualquier paso en falso. Cuando vea cómo se comporta su nuevo miembro del equipo cuando vuela por su cuenta, tendrá la mejor idea de si es adecuado para su negocio. – Syed Balkhi, WPBeginner
4. Déjelos trabajar en todos los departamentos.
Déles la oportunidad de trabajar en todas las áreas de su negocio. De esa manera estarán expuestos a lo que están haciendo todos los departamentos. Los diferentes roles determinarán su flexibilidad y actitud hacia el trabajo. Trabajar con diferentes personas también le dará a todo el equipo una mejor comprensión del nuevo empleado. En tres a seis meses, el empleado de prueba probablemente mostrará sus verdaderos colores. Al mismo tiempo, el empleado también tendrá una idea clara de si realmente disfruta de la empresa y del trabajo o si se aburre fácilmente y se cansa de trabajar. – Daisy Jing, desterrar
5. Obtenga comentarios de los miembros del equipo
Verificar la idoneidad del equipo. No es suficiente hablar con el líder de su equipo o con el gerente de desempeño de su nueva contratación. En su lugar, charle con todos sobre cómo funciona la configuración del nuevo equipo y si hay algo que pueda hacer para mejorar la situación. Cuando se incorpora un nuevo empleado, puede mejorar o perturbar negativamente el funcionamiento de un equipo existente. Si escucha comentarios negativos constantes después de un período de cuatro semanas, considere cambiar la posición del nuevo empleado en el equipo o dejarlo ir por completo. El ajuste del equipo es una parte crucial pero intangible del desempeño futuro de un nuevo empleado. Si no corresponden al nivel departamental, no tienen cabida en su organización. – Tyler Gallagher, Activos reales
6. Verifique regularmente para evaluar el desempeño
En mi empresa, tenemos una especie de período de prueba incorporado para todas las contrataciones. Tienen un control importante con su gerente en la marca de las nueve semanas, donde reciben comentarios profundos y directos de su gerente, así como de sus compañeros. Si están fuera del rango de desempeño satisfactorio, tienen cuatro semanas para recalibrar, después de lo cual se realiza un examen de seguimiento. En este punto, han corregido el curso o tendremos que ir por caminos separados. Mientras tanto, son una parte integral del equipo y no es necesario distinguir el período de prueba de la contratación regular. – Ryan D Matzner, alimentado
7. Capacítelos para que desarrollen un plan de 100 días.
Una estrategia eficaz es capacitar al nuevo empleado para que desarrolle su plan de 100 días. Guíelos, pero déjelos crearlo y poseerlo. Debido a que establecen metas, depende de ellos ejecutar o renegociar su plan. He descubierto que eso es mucho más efectivo que darles reglas y decirles qué hacer. Entonces, el período de prueba en este caso podría ser su primer plan que ejecuten. De esta manera, no se sienten bajo el microscopio, sino que tienen un plan en lugar del suyo. – Russell Benaroya, Stride Services
8. Supervise activamente sus hábitos y habilidades.
Durante cualquier período de prueba de empleo, debe monitorear activamente los hábitos, las habilidades sociales y la capacidad de su nuevo empleado para recibir comentarios constructivos y luego documentar y medir los resultados. Los empleados en libertad condicional generalmente se comportan de la mejor manera. Si hay un problema mientras están en su mejor momento, probablemente habrá un problema peor más adelante. Documente cómo trabajan y se comunican con los demás, y celebre reuniones periódicas para abordar sus hallazgos. Esté atento a su motivación para cambiar y su disposición a tener en cuenta los comentarios. Esta es una descripción general del tipo de empleado que serán. Recuerde que necesita contratar personas, no trabajos. Encontrar personas excelentes ayudará a impulsar la cultura y la productividad de su empresa. Es fácil enseñar habilidades a las personas. Los malos hábitos son mucho más difíciles de eliminar. – Shaun Conrad, banco de reparación de guitarras
9. Esté disponible para recibir orientación
Durante un período de prueba con un nuevo empleado, considero que es mejor tener una mayor comunicación. Las «mini-revisiones» frecuentes son una excelente manera de conectarse y asegurarse de que todo vaya bien. Estar disponible para preguntas es otra. Siempre hay una curva de aprendizaje para unirse a un nuevo equipo, por lo que durante este momento crucial trato de asegurarme de que mis gerentes y yo estemos más disponibles para evaluar realmente si el nuevo empleado es la persona adecuada. – Leila Lewis, inspírate PR
