Las redes sociales han servido como plataforma de lanzamiento para el éxito durante casi todo el tiempo que ha existido. Las historias de volverse virales de un video de YouTube autoproducido y luego obtener un contrato de grabación establecieron la mitología de las plataformas de redes sociales. Desde entonces, las redes sociales se han alejado constantemente de los formatos basados ​​en texto y se han orientado hacia medios visuales como compartir videos.

Para la mayoría de las personas, un video en las redes sociales no será un boleto a la fama, pero en los últimos meses ha habido un número creciente de historias de personas contratadas basadas en videos publicados en TikTok. Incluso LinkedIn ha adoptado los recursos de video en los perfiles de usuario con la reciente incorporación de la función “Cover Story”, que permite a los trabajadores complementar sus perfiles con un video sobre ellos mismos.

A medida que la tecnología continúa evolucionando, ¿hay espacio para un mundo en el que su currículum principal sea un video en TikTok? Y si es así, ¿qué tipo de consecuencias e implicaciones no deseadas podría tener esto en la fuerza laboral?

¿Por qué TikTok es tendencia para los trabajos?

En los últimos meses, las vacantes laborales en los Estados Unidos han alcanzado un máximo histórico de 10,1 millones. Por primera vez desde el inicio de la pandemia, los trabajos disponibles han superado a los trabajadores disponibles. Los empleadores luchan por atraer candidatos calificados para ocupar puestos, y con eso en mente, tiene sentido que muchos reclutadores recurran a plataformas sociales como TikTok y currículums en video para encontrar talentos.

Pero la escasez de trabajadores no niega la importancia de encontrar al empleado adecuado para un puesto. Es especialmente importante para los reclutadores encontrar candidatos con las habilidades que coincidan con los objetivos y la estrategia de su empresa. Por ejemplo, a medida que más organizaciones adoptan un enfoque basado en datos para administrar su negocio, necesitan más personas con habilidades analíticas y de aprendizaje automático para ayudarles a comprender los datos que necesitan ”.

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Los reclutadores han estado abiertos a la innovación cuando les ayuda a encontrar estos nuevos candidatos. El reclutamiento ya no es el proceso manual que solía ser, con los equipos de recursos humanos clasificando montones de CV en papel y cartas de presentación formales para encontrar al candidato adecuado. Adoptaron el poder de las conexiones en línea cuando LinkedIn saltó a la fama e incluso descubrieron cómo usar sitios de trabajo de terceros como GlassDoor para ayudarlos a atraer candidatos prometedores. Detrás de escena, muchos reclutadores utilizan software avanzado en la nube para clasificar los currículums entrantes y encontrar los candidatos que mejor se adaptan a sus descripciones de trabajo. Pero todos estos métodos aún se basan en el CV tradicional o el perfil textual como el núcleo de cualquier aplicación.

Los videos de redes sociales brindan a los candidatos la oportunidad de demostrar habilidades sociales que pueden no ser evidentes de inmediato en el material escrito, como la comunicación verbal y las habilidades de presentación. También son una forma para que los reclutadores aprendan más sobre la personalidad del candidato para determinar cómo encajarían en la cultura de la empresa. Si bien esto puede resultar atractivo para muchos, ¿estamos preparados para sufrir las consecuencias?

No estamos listos para el primer plano

Si bien la innovación en el reclutamiento es una gran parte del futuro del trabajo, la exageración en torno a TikTok y los currículums de video pueden hacernos retroceder. Si bien ofrece a los candidatos una nueva forma de venderse oportunidades a sí mismos, también presenta posibles dificultades que los candidatos, los reclutadores y los líderes empresariales deben conocer.

El mismo elemento que da a los resúmenes en vídeo su potencial también presenta los mayores problemas. El video destaca inevitablemente a la persona detrás de las habilidades y logros. A medida que los reclutadores forman sus primeras opiniones sobre un candidato, se encontrarán con información que normalmente no ven hasta mucho más tarde en el proceso, especialmente si pertenecen a clases protegidas debido a su raza, discapacidad o género.

Las preocupaciones sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) han ganado una atención renovada en los últimos dos años en medio de una mayor conciencia y escrutinio de cómo los empleadores asignan o no la prioridad a la diversidad en el lugar de trabajo.

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Pero evaluar a los candidatos por video podría borrar cualquier progreso realizado al introducir más oportunidades para prejuicios inconscientes o incluso conscientes. Esto podría crear una situación peligrosa para las empresas si no actúan con cautela, ya que podría exponerlas a consecuencias como daños a su reputación o incluso algo tan grave como una demanda por discriminación.

Es posible que una empresa con un historial de diversidad deficiente haya tenido una revisión de los videos de candidatos utilizados en su contra en la corte. Es posible que los reclutadores que revisan los videos ni siquiera sean conscientes del impacto que la raza o el género de un candidato tiene en sus decisiones. Por esta razón, muchas empresas que he visto implementando una opción de video en su feed de reclutamiento no permiten que sus reclutadores vean el video hasta que se complete el proceso de reclutamiento.

Pero a pesar de que las empresas están abordando los problemas más urgentes en ED&I al lidiar con los prejuicios contra estas clases protegidas, al aceptar videos, todavía hay problemas de diversidad en las clases menos protegidas, como la neurodiversidad y el estatus socio-social. Un candidato con habilidades ejemplares y una sólida formación puede no presentarse bien a través de un video, lo que puede parecer inconveniente para el reclutador que mira el video. Incluso si esta impresión no es relevante para el puesto, aún podría influir en la posición del reclutador en la contratación.

Además, los solicitantes de entornos acomodados pueden tener acceso a mejores equipos y software para grabar y editar un currículum en video atractivo. Otros candidatos no pueden, lo que resulta en videos que pueden no parecer tan pulidos o profesionales para el reclutador. Esto crea una barrera más a las oportunidades a las que pueden acceder.

Dado que nos encontramos en una encrucijada importante en la forma en que gestionamos el ED&I en el lugar de trabajo, es importante que los empleadores y los reclutadores encuentren formas de reducir el sesgo en los procesos que utilizan para encontrar y contratar empleados. Si bien la innovación es la clave para hacer avanzar nuestra industria, debemos asegurarnos de que las principales prioridades no se vean comprometidas.

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No se deja en el piso de la sala de despiece

A pesar de todas estas preocupaciones, las plataformas de redes sociales, especialmente las basadas en videos, han creado nuevas oportunidades para que los usuarios expandan sus marcas personales y se conecten con posibles oportunidades de empleo. Es posible utilizar estos nuevos sistemas en beneficio tanto de los solicitantes de empleo como de los empleadores.

El primer paso es asegurarse de que siempre haya un lugar para un CV tradicional o un perfil textual en el proceso de contratación. Si bien los reclutadores pueden obtener toda la información que necesitan sobre las habilidades de un candidato a través del video, algunas personas naturalmente se sentirán más cómodas al mantenerse fuera de la cámara. Los procesos de contratación deben permitir a las personas hacer todo lo posible, ya sea por escrito o en video. Y eso incluye aceptar que el mejor punto de apoyo puede no ser el suyo.

En cambio, los solicitantes y las empresas deben considerar el uso de videos como un lugar para que ex colegas o gerentes respalden al candidato. El respaldo externo puede hacer mucho más bien para una candidatura que simplemente declarar sus propias fortalezas, porque demuestra que alguien más cree en sus habilidades también.

Los currículums en video están de moda en este momento porque son más fáciles de crear y compartir que nunca y porque las empresas necesitan desesperadamente talentos fuertes. Pero antes de dejarnos llevar por la novedad de esta nueva forma de compartir nuestras credenciales, debemos asegurarnos de que nos estamos preparando para el éxito.

El objetivo de cualquier nueva tecnología de contratación debería ser facilitar que los candidatos encuentren oportunidades en las que puedan brillar sin crear nuevas barreras. Hay problemas serios que deben abordarse antes de que los currículums en video puedan lograrlo, y es importante que los empleadores consideren las repercusiones antes de que socaven el éxito de sus esfuerzos de DE&I.

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